# 如何解决问题


### 如果某人能够解决问题，而他自己却感受不到问题，那么就让他感受一下
在工作合作的过程中，有的时候，对于对方来说，明明是举手之劳的事情，但他偏偏在拖
延，你去催促也没什么效果。这时候，我们很容易将问题归结为对方的工作态度有问题，事
实上，很多时候，其实是对方没有理解你的问题，他觉得你在没事找事，你才是工作态度有
问题的人。

将问题归结为人的态度问题，大多数情况下，是无法解决问题的，况且，很多时候确实不是
态度问题，而是不同的人做事能力、理解能力、立场和看待事物的角度不同而已。所以，如
果只是立场和角度的问题，那么就可以将对方拉到同一个立场来解决问题，如果对方没有感
受到问题，那么想办法让对方感受一下问题。

通常说来，上司的能力要比你的能力强，调动的资源也比你多，有些事情对你而言可能非常
困难，但是你上司也许一句话就可以搞定，这个时候，你可以考虑利用你的上司去解决问
题。如果他没有感觉到问题，那么想办法让他感觉到问题。

所以有句话叫做：**用人的最高境界是用上司**。

有的时候，对于一件有风险的工作，如果你自己做决策，那么当事情不顺利的时候，你可能
无法承担风险，那么你就应该将你的上司拉进来。你可以直接问他：有这样一个方案和计
划，你觉得合适吗？但是这种提问方式，可能会导致你的方案被上司否定。更好的提问方式
是：这里有 A、B 两个方案，你觉得哪个方案更合适？从而将上司的回答引导到你期望的方
案上面去。

而上司一旦回答了你的问题，就等于参与到你工作中去了，当事情出现风险的时候，你再去
找他寻求支持的时候，因为是他曾经做出的决策，那么他更容易跟你站在一起，帮你解决问
题。

这里要注意的是，当你寻求上司支持的时候，不要问上司怎么办，不要给上司提开放式的问
题。一则上司可能不理解你的问题上下文，无法给出合适的建议，从而使上司和你都难堪。
再则上司如果给出的方案是你难以执行的，你是在给自己挖坑往里跳。
而封闭式的问题，只需要回答好不好就可以，比如选择 A 方案还是 B 方案，就不会有上面
的问题。

### 直言有讳
在合作的过程中，合作的小伙伴可能犯一些错误，如果这个错误影响了你，你应该指出来，
而不是为了和谐假装视而不见，任由事情向失败的方向滑落。但是，这里要注意的是，你指
出错误是为了改正错误，达成目标，而不是为了责备、打压对方，也就是所谓的：**要批评而
不要责难，要对事而不要对人。**

如果你针对人，那么对方就一定和你处在对立的一面，你们就是在进行人际斗争，而不是在
解决问题。直言有讳就是说，指出负面情况的时候，要直接，不要兜圈子、说含糊话，否则
你的语言就没有力量，无法解决问题，但是也不要想说什么就说什么，要有所避讳，主要就
是不要把问题指向人。可以说这件事情这样做是不对的，但是不要说你这个人是有问题的。

**以赞成的方式表示反对**。当他要反对一个技术方案的时候，他先
是表示赞成，他会说，这个方案很好，然后从设计、价值几个方面快速说几个比较好的点，
这个时候，方案的设计者就和他站在同一个立场上了，将他接纳为自己人。接着，他就会将
话题转换，他会说：“但是，我还有几个小小的疑问和建议。”然后，他会说出他反对的观
点，而设计方案的提出者因为已经从内心接纳了他，所以能够认真倾听他的疑问和建议，重
新思考自己的方案。

还有一种情况，就是有些新来的同事，会针对公司现状提出各种建议和方案，这些方案和建
议有的并不靠谱，但是，如果你直接指出其中的不靠谱之处，可能会非常打击新同事的积极
性，他们甚至会怀疑公司的合作氛围。

这种情况下，**适当的逃避问题**，反而是一种解决问题的正确方法。可以跟新同事说：我今天
比较忙，改天我们组织个会议详细聊。将讨论的时间推后，将讨论的门槛提高（组织会
议），新同事将有时间更严肃地思考他的方案，他会自己发现方案的问题，自己放弃这个方
案。这样的结果，对新同事，对同事之间的关系，对公司都有好处。

### 如果你想解决一个大家都不关注的问题，那么试试让问题变得更糟
如果你觉得这里真的有问题，需要尽快解决，那么就不要试图对问题进行修修补补，
使问题被拖得越来越久。也许你放任问题发生，尽快暴露出问题，反而却使大家对问题的严
重性达成一致意见，完全支持你去解决问题。
### 如果你不填老师想要的答案，你就是个傻瓜
如果你觉得一个问题很重要，而你的上司却不觉得，那么你辛苦去解决这个问题可能
就是在白费功夫。你无法在一个管理体系中获得认可，你的工作无法获得正反馈，你的努力
是无法持续的。

所以，如果这个问题真的很重要，而你无法让你的上司认可其重要性，那么对于你而言，真
正严重的问题不是问题本身，而是你的上司本身。